Atração e retenção de talentos de nível executivo exigem inovação e estratégia em ofertas e termos como incentivos de longo prazo, stock options, equity e divisão de riscos e ganhos.
A remuneração de altos executivos no Brasil tem sido objeto de mudanças significativas nos últimos anos, em um cenário econômico cada vez mais incerto e um mercado altamente competitivo. A capacidade de atrair e reter talentos de nível executivo é fundamental para o sucesso das empresas. Nesse contexto, a remuneração desempenha um papel crucial na estratégia de recursos humanos das organizações.
Para se destacar no mercado, as empresas precisam oferecer pacotes de compensação atraentes e competitivos, que incluam não apenas um salário atraente, mas também benefícios e incentivos que valorizem o trabalho dos executivos. A compensação total é um conceito que vai além do pagamento mensal, abrangendo também benefícios como planos de saúde, participação nos lucros e oportunidades de desenvolvimento profissional. Ao estruturar esses pacotes de forma estratégica, as empresas podem garantir a retenção de talentos valiosos e atrair novos profissionais de alto nível.
Remuneração: Um Desafio para as Empresas
A Maio Executive Search criou um documento que explora as tendências de remuneração e os desafios que as companhias enfrentam na elaboração desses pacotes de remuneração. Uma das principais mudanças observadas foi o crescimento dos Incentivos de Longo Prazo (ILP), que se tornaram uma peça central na remuneração de executivos. Esses Incentivos, compostos por stock options, phantom stock options e equity, são utilizados para alinhar os interesses dos executivos com os dos acionistas.
No entanto, a realidade econômica desafiadora tem mostrado que esses modelos podem perder relevância em contextos de alta volatilidade. A crise nas empresas nativas digitais é um exemplo disso. Muitos executivos aceitaram pacotes baseados em stock options, abrindo mão de remuneração fixa e bônus de curto prazo, apostando em um futuro de crescimento explosivo. Porém, o que se viu foi a desvalorização dessas empresas, levando a uma frustração generalizada entre os profissionais que não conseguiram realizar os ganhos esperados.
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Remuneração: A Importância da Estruturação Cuidadosa
Esse cenário mostra a importância de uma estruturação cuidadosa e realista dos ILPs, afirma Marcelo De Lucca, sócio da Maio. Outro ponto que merece destaque é o crescimento da indústria de private equity. Nas últimas décadas, o aumento dos investimentos nessa modalidade trouxe uma nova forma de pensar a remuneração executiva, baseada na divisão de riscos e ganhos. O alinhamento entre o desempenho das empresas investidas e a remuneração dos executivos foi uma das grandes promessas desse setor.
Contudo, assim como ocorreu com as startups, a dificuldade em concretizar saídas lucrativas, como IPOs, tem frustrado expectativas. Diante desses desafios, é evidente que os pacotes de compensação precisam ser mais do que um reflexo de práticas globais; eles devem estar profundamente conectados à realidade de cada empresa e setor. A remuneração deve ser uma combinação de salário, pagamento e incentivos, que sejam alinhados com os objetivos da empresa.
Remuneração: A Disputa por Talentos
No Brasil, as empresas de controle familiar, que enfrentam o desafio da transição geracional e da consolidação setorial, estão oferecendo pacotes que equilibram a remuneração fixa com componentes variáveis robustos, além de inovarem nos benefícios e ILPs. Para essas companhias, a disputa por talentos com grandes multinacionais e empresas de capital aberto exige uma abordagem flexível e alinhada aos objetivos de longo prazo, complementa De Lucca.
Outro aspecto crítico que não pode ser negligenciado é a complexidade regulatória e a carga tributária associada aos ILPs. O Brasil ainda carece de uma pacificação jurídica sobre a natureza desses incentivos, o que gera incertezas tanto para executivos quanto para empresas. Além disso, a volatilidade econômica impõe desafios adicionais, já que a flutuação das ações pode reduzir drasticamente o valor desses incentivos. A remuneração deve ser uma combinação de compensação, salário e pagamento, que sejam alinhados com os objetivos da empresa.
Fonte: @ Mercado e Consumo
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